Xử lý thế nào cho đúng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc?

Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, để duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, song song với việc tìm kiếm các phương án tiết giảm chi phí hoạt động, nhiều doanh nghiệp cũng đẩy mạnh các giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu suất công việc của đội ngũ lao động hiện hữu. Một trong số các phương án mà nhiều doanh nghiệp thường áp dụng là thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động với những người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp, người lao động đều đồng ý với phương án thỏa thuận mà doanh nghiệp đưa ra. Khi đó, nhiều doanh nghiệp tìm các lý do khác nhau để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động, trường hợp này trên thực tế dẫn đến nhiều rủi ro cho doanh nghiệp.

Vậy, trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên có hướng xử lý như thế nào cho đúng luật và tránh được các rủi ro có thể xảy ra?

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do doanh nghiệp ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Có thể thấy Bộ luật lao động 2019 cho phép doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động, tuy nhiên, yếu tố thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.

Nói cách khác, để có cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trước hết phải xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (“Quy chế”).

Khi xây dựng Quy chế, doanh nghiệp cần xác định rõ thế nào là “không hoàn thành công việc” và thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc” để có căn cứ xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động. Để bảo đảm chắc chắn về khả năng được áp dụng, doanh nghiệp nên quy định một cách chi tiết nhất, trường hợp cần thiết có thể định lượng hóa quy định về “không hoàn thành công việc” và “thường xuyên không hoàn thành công việc”. Ví dụ: “Không hoàn thành số lượng sản phẩm được giao hằng ngày/hằng tuần”, “Số lần không hoàn thành số lượng sản phẩm được giao hằng ngày/hằng tuần trong một tháng từ 02 lần trở lên”,… Doanh nghiệp lưu ý rằng, việc xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động cũng cần phải phù hợp với mức lao động[1] mà doanh nghiệp đã xây dựng và ban hành.

Bên cạnh đó, trước khi ban hành Quy chế, doanh nghiệp cần phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu doanh nghiệp đó có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp doanh nghiệp tự đặt ra Quy chế mà không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm. Theo đó, trường hợp này, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10.000.000 đồng đế 20.000.000 đồng[2].

Ngoài ra, để bảo đảm việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được thực hiện đúng quy định pháp luật, tránh các rủi ro cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau:

Thứ nhất, tuân thủ thời hạn thông báo cho người lao động, tùy theo mỗi loại Hợp đồng lao động được ký kết[3];

Thứ hai, mặc dù doanh nghiệp có đủ điều kiện để đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng Bộ luật lao động 2019 có quy định một số trường hợp doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động[4], cụ thể là các trường hợp (i) người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (ii) người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý; và (iii) người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Do đó, khi người lao động thuộc các trường hợp này, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của mình, tránh nguy cơ phải chịu rủi ro từ hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Không giống như trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cơ sở để doanh nghiệp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc không được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động 2019.

Cụ thể, theo quy định tại Khoản 3 Điều 125 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải nếu người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Theo đó, mặc dù không quy định trực tiếp nhưng có thể hiểu, doanh nghiệp được quyền quy định một cách gián tiếp việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

Cụ thể, đầu tiên doanh nghiệp phải quy định hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Sau đó, nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Có thể thấy, mặc dù có cơ sở gián tiếp để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động nhưng phương án này phụ thuộc vào hành vi tái phạm của người lao động, nếu sau khi bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà người lao động không tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì doanh nghiệp cũng không thể sa thải người lao động. Đồng thời, để có cơ sở đánh giá người lao động, doanh nghiệp vẫn phải ban hành Quy chế tương tự như trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, do đó, so với phương án đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, phương án sa thải người lao động dường như không mang lại hiệu quả và sự thuận lợi cho doanh nghiệp. Chưa kể, nếu muốn áp dụng phương án này, doanh nghiệp cũng cần phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về điều kiện, thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, điều này không những tốn kém nguồn lực của doanh nghiệp mà còn tiềm ẩn nhiều rủi ro trong trường hợp doanh nghiệp tồn tại một trong các khiếm khuyết trong quá trình xử lý kỷ luật lao động.

Mặc dù vậy, phương án này có thể phù hợp với các doanh nghiệp vẫn mong muốn tạo điều kiện để người lao động không hoàn thành công việc được tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, thông qua việc xử lý kỷ luật theo nhiều hình thức khác nhau với mức độ tăng dần.

Tóm lại, khi giải pháp thương lượng hòa hảo với người lao động không còn hiệu quả, doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn các giải pháp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải người lao động như trên. Đối với mỗi phương án, doanh nghiệp đều cần phải xây dựng căn cứ chặt chẽ, chi tiết ngay từ đầu nhằm tiết kiệm nguồn lực và hạn chế thấp nhất rủi ro mà doanh nghiệp có thể gặp phải.