Những nhầm lẫn của doanh nghiệp trong giai đoạn thử việc

Thử việc là giai đoạn quan trọng để cả doanh nghiệp và người lao động có cơ hội đánh giá sự phù hợp lẫn nhau. Đối với doanh nghiệp, đây là cơ hội để kiểm tra khả năng và sự thích nghi của ứng viên với công việc, trong khi người lao động cũng có thể xác định liệu môi trường làm việc và công việc đó có phù hợp với nhu cầu và kỳ vọng của bản thân hay không. Tuy nhiên, dù thử việc chỉ là một giai đoạn tạm thời, nhưng theo quy định của pháp luật, doanh nghiệp vẫn cần tuân thủ một số điều kiện về thời gian và mức lương thử việc. Các quy định này không chặt chẽ như hợp đồng lao động chính thức, nhưng vẫn có những giới hạn nhất định mà doanh nghiệp phải lưu ý. Trong phạm vi bài viết này, tác giả sẽ đề cập một số điểm quan trọng mà doanh nghiệp cần chú ý khi thực hiện giai đoạn thử việc với người lao động.

Sai sót của doanh nghiệp khi yêu cầu người lao động thử việc nhiều lần

Trước sự biến động của nền kinh tế, nhiều doanh nghiệp lao đao khi phải gồng gánh quá nhiều chi phí nên việc cắt giảm chi phí nội bộ sẽ được chú trọng bởi chủ doanh nghiệp. Thử việc nhiều lần là xuất hiện như một trong những hành vi được doanh nghiệp sử dụng nhằm né tránh nghĩa vụ lại tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người lao động thử việc nhiều lần, như đã đề cập, doanh nghiệp                                                                                                                                            mong muốn giảm quỹ lương phải trả cho người lao động, trả lương thấp hơn so với mức lương chính thức hoặc có thêm thời hạn để đánh giá năng lực của người lao động trước khi chính thức làm việc với vị trí công việc cần tuyển[1].  Theo quy định tại Điều 25, 26 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cần trả lương thử việc không thấp hơn 85% so với mức này tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc sẽ có thời gian thử việc khác nhau và về nguyên tắc chỉ được thử việc một lần đối với một công việc dù ở bất kỳ vị trí nào. Sau thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc, đưa ra quyết định kết thúc hợp đồng đã giao kết hoặc tiếp tục ký và thực hiện hợp đồng lao động[2]. Trong trường hợp doanh nghiệp yêu cầu người lao động ký tiếp phụ lục của hợp đồng thử việc thì hành vi này được xem là vi phạm pháp luật vì bản chất của hành vi đó là yêu cầu thử việc nhiều lần dù đã kết thúc giai đoạn thử việc. Vi phạm của doanh nghiệp do yêu cầu thử việc nhiều lần đối với người lao động có thể trở thành căn cứ xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng[3]. Vì thế, doanh nghiệp cần lưu ý thử việc trong giai đoạn thử việc của người lao động tại doanh nghiệp.

Ngoài ra, trong thực tế không hiếm trường hợp sau một thời gian, khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lại vị trí người lao động từng ứng tuyển và người lao động trước đây tiếp tục thử việc cho vị trí công việc này. Trong trường hợp này, chúng tôi cho rằng khi hợp đồng thử việc ban đầu kết thúc, mối quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động đã chấm dứt, việc giao kết hợp đồng thử việc khác sau một khoảng thời gian là phù hợp. Pháp luật hiện hành chưa quy định về việc được tiếp tục thử việc sau một khoảng thời gian kể từ khi chấm dứt hợp đồng thử việc ban đầu là thời hạn bao lâu, do đó doanh nghiệp nên cân nhắc nếu giữa các bên tiếp tục giao kết hợp đồng thử việc khác trong khoảng thời gian ngắn kể từ khi chấm dứt hợp đồng thử việc ban đầu (trong khoảng thời gian từ 1-3 tháng) để tránh bị xem là thử việc nhiều lần cho cùng một công việc.

Nhầm lẫn của doanh nghiệp khi hợp đồng thử việc có nội dung bắt buộc bên đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thông báo trước

Việc giao kết hợp đồng thử việc hiện nay có thể được thực hiện riêng biệt thành một hợp đồng thử việc hay quy định thành một nội dung cụ thể trong hợp đồng lao động. Bất kể hình thức hợp đồng như thế nào thì bản chất của hai loại hợp đồng này vẫn có sự khác biệt, nhất là quy định về nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp đã có sự nhầm lẫn giữa nghĩa vụ báo trước trong hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc khi yêu cầu người lao động phải tuân thủ nghĩa vụ này trước khi chấm dứt hợp đồng thử việc chẳng hạn “Hai bên thống nhất trong thời gian thực hiện hợp đồng thử việc, cả hai bên đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và phải thông báo cho bên kia biết bằng văn bản trước ngày chính thức muốn chấm dứt Hợp đồng thử việc ít nhất 03 ngày làm việc”. Có thể thấy, nội dung yêu cầu tuân thủ thời hạn báo trước đối với hợp đồng thử việc là trái quy định pháp luật và đã có sự nhầm lẫn của doanh nghiệp khi áp dụng quy định này với người lao động. Nghĩa vụ báo trước của các bên trong quan hệ lao động là nghĩa vụ bắt buộc theo hợp đồng lao động nhưng đối với hợp đồng thử việc, thời hạn báo trước không ràng buộc đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, có thể hiểu rằng không bên nào trong hợp đồng thử việc khi chấm dứt hợp đồng phải báo trước, đồng nghĩa với việc nếu quy định nội dung báo trước trong hợp đồng thử việc thì nội dung này sẽ không có giá trị pháp lý.

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp giao kết hợp đồng thử việc có nội dung trái quy định pháp luật về thời hạn báo trước là trái quy định pháp luật lao động hiện hành. Mặc dù, hiện chưa có quy định xử phạt vi phạm hành chính liên quan đến vi phạm này nhưng như đã đề cập, trong trường hợp phát sinh tranh chấp, nội dung báo trước của hợp đồng thử việc có thể bị Tòa án tuyên bố vô hiệu do vi phạm khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019. Từ đó, để hạn chế rủi ro phát sinh do vi phạm nội dung của hợp đồng thử việc, doanh nghiệp nên rà soát toàn bộ các nội dung được ghi nhận trong hợp đồng thử việc để đảm bảo tính hợp pháp và phù hợp với các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Việc xây dựng và thực hiện hợp đồng thử việc rõ ràng, phù hợp với quy định pháp luật không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý không đáng có.

Vi phạm khi doanh nghiệp không thông báo kết quả thử việc mà tiếp tục sử dụng lao động

Sau khi kết thúc thời gian thử việc, một số doanh nghiệp không thông báo kết quả thử việc cho người lao động mà tiếp tục làm việc với người lao động, trường hợp này liệu có thể hiểu rằng doanh nghiệp mặc nhiên chấp nhận kết quả thử việc của người lao động và thực hiện hợp đồng lao động? Hành vi này của doanh nghiệp được xem là không phù hợp quy định hiện hành bởi lẽ trách nhiệm thông báo kết quả thử việc cho người lao động thuộc về doanh nghiệp khi kết thúc thời hạn thử việc theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, khi thời gian thử việc kết thúc, có hai trường hợp có thể phát sinh:

Một là, nếu các bên đã ký hợp đồng lao động có nội dung thử việc và người lao động thử việc đạt yêu cầu thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động này và ngược lại, nếu ký hợp đồng thử việc trước đó thì cần giao kết hợp đồng lao động sau khi doanh nghiệp đã thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Hai là, nếu người lao động thử việc không đạt yêu cầu thì hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động có nội dung thử việc đã ký trước đó sẽ được các bên chấm dứt sau khi doanh nghiệp đã thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Nếu không thực hiện nghĩa vụ thông báo với người lao động, doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 10, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần lưu ý rằng đã có trường hợp không thông báo kết quả thử việc, không ký kết bất kỳ văn bản nào sau khi hết thời gian thử việc được xem là đã xác lập quan hệ lao động giữa các bên và người lao động sẽ được hưởng các chính sách phúc lợi theo quy định đối với hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động 2019. Căn cứ theo Án lệ số 20/2018/AL, sau khi kết thúc thời gian thử việc là 60 ngày, nguyên đơn (Ông T) và bị đơn (Công ty L) thỏa thuận kéo dài thời gian thử việc và sau đó, công ty chấm dứt hợp đồng với Ông T sau thời gian hai bên thỏa thuận thêm. Trong trường hợp này, Công ty L không được phép yêu cầu kéo dài thời gian thử việc, theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, như đã đề cập ở phần đầu bài viết. Sau thời gian thử việc kết thúc, quan hệ lao động giữa Công ty L và Ông T đã hình thành. Khi đó, Công ty L nếu muốn chấm dứt hợp đồng với ông T phải tuân thủ theo các quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Đồng thời, Công ty L phải hoàn thành các nghĩa vụ, bảo đảm quyền và phúc lợi cho Ông L theo luật định về bảo hiểm xã hội, tiền lương, …  Qua đó, các doanh nghiệp  cần thận trọng trước khi kết thúc giai đoạn thử việc, cần căn cứ vào nội dung của hợp đồng đã giao kết, thỏa ước lao động tập thể cũng như nội quy lao động để có căn cứ đánh giá kết quả thử việc và tuân thủ quy định về việc thông báo kết quả này cho người lao động, tránh trường hợp kéo dài thời hạn thử việc và mặc nhiên xác lập quan hệ lao động giữa các bên.

Thử việc là giai đoạn đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực và sự phù hợp của người lao động và ngược lại cũng giúp người lao động tìm hiểu môi trường làm việc của doanh nghiệp. Trong giai đoạn này, các vấn đề như yêu cầu thử việc nhiều lần, áp dụng sai quy định về thời gian thông báo khi chấm dứt hợp đồng thử việc, hay không thông báo kết quả thử việc đầy đủ đều có thể gây rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp và là những sai sót doanh nghiệp cần tránh mắc phải. Từ đó, để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng và thực hiện hợp đồng thử việc tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Việc hiểu và tuân thủ quy định pháp luật lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp duy trì môi trường làm việc công bằng, minh bạch, tránh các vi phạm không đáng có.