Những lưu ý dành cho doanh nghiệp trong giai đoạn tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là một trong những giai đoạn quan trọng để xác lập quan hệ lao động, giai đoạn này nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp. Chính vì mối bận tâm về việc phải đặt ra các tiêu chí tuyển dụng phù hợp với vị trí công việc cần tuyển mà nhiều doanh nghiệp đã quên đi hoặc phớt lờ các quy định pháp luật trong giai đoạn này. Điều này dẫn đến nhiều rủi ro cho doanh nghiệp, bao gồm cả việc bị xử phạt vi phạm hành chính cũng như những ảnh hưởng về hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. Bài viết này đề cập đến một số lưu ý dành cho các doanh nghiệp trong giai đoạn tuyển dụng nhân sự.

Phân biệt, đối xử khi tuyển dụng

Một trong những sai sót mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải hiện nay là tình trạng phân biệt, đối xử khi tuyển dụng, thể hiện qua các chính sách, thông báo tuyển dụng hay trong các quyền lợi mà người lao động được hưởng.

Khi đăng tuyển các thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các trang web, doanh nghiệp cần lưu ý đối với nội dung tuyển dụng được đăng tải. Chẳng hạn, thông tin tuyển dụng của một số công ty có các tiêu chí mang tính loại trừ trong tuyển dụng như: “không tuyển người TH”, “chỉ tuyển nhân viên độc thân” hay chỉ tuyển/ không tuyển một nhóm người lao động có đặc điểm cụ thể như “Công ty không tuyển dụng người lao động bị các bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, người lao động trên 40 tuổi”. Các nội dung này có thể đúng với mong muốn tuyển dụng của doanh nghiệp nhưng vô tình tạo nên sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp.

Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động bị xem là một trong các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động theo khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”). Việc phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp^[1]. Trên thực tế, các yêu cầu nêu trên có thể bị xem là vi phạm quy định của pháp luật, có thể trở thành nội dung bị thanh tra và xử phạt vi phạm hành chính, dẫn đến các thiệt hại không đáng có của doanh nghiệp. Theo đó, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động^[2].

Doanh nghiệp cần lưu ý rằng chỉ một số ít trường hợp mà việc phân biệt khi tuyển dụng người lao động được chấp thuận, xuất phát từ tính chất đặc thù của công việc, cụ thể: “Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử”^[3]. Do đó, một số công việc nặng nhọc, nguy hiểm hay rủi ro cao như sửa chữa đường điện cao thế, hố ga thường ưu tiên tuyển dụng nam giới hoặc ngành nghề đặc thù như phi công, tiếp viên hàng không của các hãng bay sẽ đặt ra các tiêu chí nhất định về sức khỏe, ngoại hình, chiều cao,… và có thể không bị xem là phân biệt đối xử trong trường hợp này.  

Ngoài việc đặt ra các tiêu chí tuyển dụng mang tính phân biệt, đối xử, nhiều doanh nghiệp còn yêu cầu người lao động thực hiện các hành vi mang tính phân biệt, đối xử, chẳng hạn như ký cam kết không sinh con trong khoảng thời gian nhất định khi làm việc tại doanh nghiệp hoặc yêu cầu người lao động nữ thử thai để kiểm tra việc không mang thai tại thời điểm tuyển dụng. Như đã đề cập, các hành vi nêu trên được xem là phân biệt đối xử về tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân thuộc khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2019. Vi phạm này được xem là vi phạm vô cùng nghiêm trọng và có thể bị thanh tra, xử phạt vi phạm.

Nhằm hạn chế rủi ro bị xử phạt vi phạm hành chính, doanh nghiệp nên rà soát lại các quy chế, quy trình và thông tin tuyển dụng được ban hành, cần thiết loại bỏ các nội dung hoặc các yêu cầu mang tính phân biệt đối xử. Trong trường hợp doanh nghiệp cần ưu tiên ứng viên đáp ứng tiêu chí vì tính chất công việc thì nên có lưu ý hoặc giải thích trong quy chế để bảo đảm tuân thủ quy định pháp luật và tính công bằng, minh bạch trong tuyển dụng lao động và chỉ được áp dụng trong các trường hợp mà pháp luật quy định. Bên cạnh đó, việc tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên phụ trách việc tuyển dụng về pháp luật lao động và quyền lợi của người lao động cũng là một biện pháp hữu ích, giúp nâng cao nhận thức của các bên và giảm thiểu nguy cơ vi phạm pháp luật lao động.

Doanh nghiệp áp dụng thời hạn thử thách đối với người lao động

Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp đặt ra “thời hạn thử thách” đối với người lao động trong  hoặc sau thời gian thử việc, trước khi ký kết hợp đồng lao động hoặc trong thời gian hợp đồng lao động đã có hiệu lực nhằm đánh giá sự phù hợp của người lao động với vị trí công việc được tuyển dụng. Vậy việc áp dụng thời hạn thử thách này có phù hợp với quy định pháp luật?

Đầu tiên phải khẳng định rằng pháp luật lao động hiện hành không quy định về thời hạn thử thách đối với người lao động, thay vào đó là quy định về thời gian thử việc. Theo quy định hiện hành, có thể hiểu, thời gian thử việc là thời gian các bên xem xét sự phù hợp của quan hệ lao động, doanh nghiệp sẽ đánh giá liệu rằng người lao động có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không và ngược lại, người lao động sẽ cân nhắc về sự phù hợp của công việc. Trong thời gian này, nếu muốn “thử thách” người lao động, doanh nghiệp có thể đặt ra các tiêu chí đánh giá thử việc. Trường hợp không đáp ứng các tiêu chí này, doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng thử việc với người lao động. Lợi thế của việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian này là không phải thông báo trước cho bên còn lại và không phải chịu trách nhiệm pháp lý phát sinh. Theo quy định tại khoản 1 Điều 24 BLLĐ 2019, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về quy định thử việc trong hợp đồng lao động hoặc tách riêng thành một hợp đồng thử việc. Như vậy, để xem xét liệu rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn thử thách có phù hợp quy định pháp luật không, cần phải xem xét thời hạn thử thách này có nằm trong thời gian thử việc hay không. Nếu thời hạn thử thách đồng thời là thời gian thử việc, doanh nghiệp và người lao động đều có quyền chấm dứt việc thử việc trong thời gian này. Tuy nhiên, nếu thời hạn thử thách được đặt ra ngoài thời gian thử việc, việc chấm dứt quan hệ lao động phải tuân theo quy định pháp luật, cụ thể là quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu việc chấm dứt trong thời hạn thử thách nhưng không tuân thủ quy định về chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong khi đó, nếu thời gian thử thách xảy ra sau khi hết thời gian thử việc và doanh nghiệp chưa ký hợp đồng lao động, đây cũng được xem là hành vi không tuân thủ quy định pháp luật. Bởi lẽ, khi thời gian thử việc kết thúc doanh nghiệp sẽ phải thông báo cho người lao động về kết quả thử việc^[4] và ký hợp đồng lao động chính thức nếu trước đó chỉ xác lập hợp đồng thử việc hoặc mối quan hệ giữa các bên sẽ chuyển thành quan hệ lao động chính thức đối với thoả thuận thử việc trong hợp đồng lao động. Do đó, sẽ không có bất kỳ khoảng trống về thời gian nào giữa giai đoạn thử việc và giai đoạn hợp đồng lao động chính thức để doanh nghiệp có thể áp dụng thời hạn thử thách.

Nhìn chung, tuyển dụng là một hoạt động tuy quen thuộc và được thực hiện tại như mọi doanh nghiệp nhưng lại chịu sự điều chỉnh của nhiều quy định pháp luật, về từng hành vi cụ thể trong giai đoạn này. Do đó, dây vẫn là giai đoạn mà doanh nghiệp cần tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật, tránh các rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh cho doanh nghiệp.