Cần có hướng dẫn chi tiết về thỏa thuận không cạnh tranh giữa người lao động và doanh nghiệp

Thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) là một công cụ pháp lý được doanh nghiệp sử dụng để bảo vệ lợi ích kinh doanh, như bí mật thương mại, danh sách khách hàng, hoặc lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, nếu không được thiết kế hợp lý, thỏa thuận này có thể xâm phạm quyền tự do lao động của người lao động, dẫn đến tranh chấp pháp lý. Tại Việt Nam, các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh ngày càng gia tăng, nhưng khung pháp lý hiện tại chưa có quy định cụ thể, gây ra sự thiếu thống nhất trong áp dụng và thực thi.

Hai bản án gần đây là Bản án số 420/2019/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân TP. Hồ Chí Minh và Bản án số 03/2023/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân Tỉnh Thanh Hóa là những “case study” nổi bật khi áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh. Những vụ án này đặt ra vấn đề cấp bách cơ quan có thẩm quyền nên ban hành hướng dẫn chi tiết về thỏa thuận không cạnh tranh để cân bằng quyền lợi doanh nghiệp và người lao động?

Thỏa thuận không cạnh tranh và thực trạng tại Việt Nam

Thỏa thuận không cạnh tranh là điều khoản hoặc hợp đồng riêng biệt, trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mở doanh nghiệp cạnh tranh trong một khoảng thời gian và khu vực địa lý nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Mục tiêu chính là bảo vệ tài sản trí tuệ và lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, thỏa thuận không cạnh tranh thường được đưa vào hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bảo mật thông tin riêng biệt. Các quy định này được quy định tại Điều 35 Hiến pháp 2013 và Điều 5 Bộ luật Lao động 2019. Nhưng chưa được quy định một cách chi tiết trong Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi 2022) hoặc Bộ luật Lao động 2019. Việc thiếu hướng dẫn chi tiết về cách áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh đã dẫn đến các tranh chấp pháp lý ngày càng nhiều và phổ biến giữa người lao động và doanh nghiệp. Dưới đây chúng tôi sẽ phân tích hai bản án tiêu biểu gần đây đã được các Tòa án có thẩm quyền của Việt Nam xét xử.

Bản án số 420/2019/LĐ-PT giữa Công ty U và Ông Phan Thanh B[1]

Công ty U kiện ông Phan Thanh B, yêu cầu ông không làm việc cho Công ty P, một công ty được xem là đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U, dựa trên thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh ký năm 2016.

Ông B làm việc tại Công ty U từ năm 2012 đến 2017 với vai trò nhân viên thiết kế, sau đó chuyển sang Công ty P với vị trí giám sát phòng Floorplan/3D Visuals. Công ty U cho rằng ông B vi phạm thỏa thuận bằng cách làm việc cho đối thủ cạnh tranh.

Thông qua hai bản án sơ thẩm và phúc thẩm bởi Tòa án Nhân dân Quận G và Tòa án Nhân dân TP. Hồ Chí Minh không chấp nhận yêu cầu của Công ty U với những lý do: (1) Công ty U không chứng minh được Công ty P là đối thủ cạnh tranh trực tiếp, do hai công ty có mã ngành kinh doanh khác nhau (Công ty U mã ngành, nghề kinh doanh 6201 và Công ty P mã ngành, nghề kinh doanh 6202); (2) Yêu cầu cấm ông B làm việc cho Công ty P vi phạm quyền tự do lao động theo Điều 35 Hiến pháp 2013 và Điều 5 Bộ luật Lao động 2012. (3) Thỏa thuận không cạnh tranh không còn hiệu lực sau khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Kết quả xét xử vụ án cho thấy sự thiếu rõ ràng trong việc xác định "đối thủ cạnh tranh" và hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh. Nếu có hướng dẫn pháp lý chi tiết, doanh nghiệp như Công ty U có thể tránh các sai sót trong việc soạn thảo và thực thi thỏa thuận này.

Bản án số 03/2023/LĐ-PT giữa Công ty TT và Ông Nguyễn Đình D[2]

Công ty Cổ phần Công nghệ TT kiện ông Nguyễn Đình D, yêu cầu bồi thường 251.800.000 đồng vì vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh. Ông D là kỹ thuật viên tại Công ty TT, làm việc tại Nhà máy Lọc hóa dầu NS. Sau khi nghỉ việc ngày 01/03/2021, ông ký hợp đồng lao động với Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS từ ngày 15/06/2021, trong thời hạn 12 tháng cấm làm việc tại nhà máy theo thỏa thuận.

Tòa án sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của Công ty TT, nhưng tại phiên xét xử phúc thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã sửa án, không chấp nhận yêu cầu kiện với các lý do (1) Thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm quyền tự do lao động theo Điều 35 Hiến pháp 2013 và Điều 5 Bộ luật Lao động 2019; (2) Công ty TT không chứng minh ông D làm lộ bí mật thông tin hoặc gây thiệt hại; (3) Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS là đối tác, không phải đối thủ cạnh tranh của Công ty TT.

Vụ án này một lần nữa cho thấy sự cần thiết của hướng dẫn pháp lý để xác định phạm vi hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh và cách chứng minh thiệt hại. Thiếu hướng dẫn, các doanh nghiệp có thể áp đặt hạn chế bất hợp lý, dẫn đến việc vô hiệu các thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp một cách bất hợp lý. Điều này có thể gây ra thiệt hại về mặt vật chất, uy tín cũng như hoạt động quản trị nhân sự của công ty.

Tại sao cần hướng dẫn chi tiết về thỏa thuận không cạnh tranh?

Thứ nhất, đảm bảo tính minh bạch và thống nhất

Hiện nay, các tòa án tại Việt Nam áp dụng thỏa thuận không cạnh tranh không nhất quán, phụ thuộc vào cách hiểu của thẩm phán và hoàn cảnh vụ án. Chẳng hạn như trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT nêu trên, tòa án nhấn mạnh quyền tự do lao động, nhưng không đưa ra tiêu chí rõ ràng để xác định "đối thủ cạnh tranh". Một hướng dẫn chi tiết sẽ cung cấp các tiêu chuẩn cụ thể về:

1. Phạm vi thời gian và địa lý hợp lý của thỏa thuận không cạnh tranh;
2. Cách xác định đối thủ cạnh tranh sẽ dựa trên mã ngành nghề kinh doanh hay hoạt động thực tế. Thậm chí là một tiêu chí khác để xác định đối thủ cạnh tranh;
3. Yêu cầu chứng minh thiệt hại hoặc lợi ích chính đáng của doanh nghiệp sẽ dựa trên các yếu tố nào, quy định nào? Thiệt hại đã xảy ra hay có thể xảy ra? Đây là những điều hết sức quan trọng để doanh nghiệp tuân thủ một cách phù hợp và hiệu quả.

Thứ hai, bảo vệ quyền lợi doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần bảo vệ bí mật thương mại và lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong các ngành công nghệ, bất động sản, hoặc sản xuất. Thỏa thuận không cạnh tranh là công cụ hiệu quả, nhưng nếu không được hướng dẫn rõ ràng, doanh nghiệp có thể soạn thảo các điều khoản không hợp pháp, dẫn đến tranh chấp tốn kém. Trong Bản án số 03/2023/LĐ-PT đã nêu, Công ty TT thất bại vì thỏa thuận cấm ông D làm việc tại nhà máy của đối tác được xem là quá mức và không hợp pháp (theo cách hiểu và kết quả xét xử của Tòa án có thẩm quyền).

Việc có một hướng dẫn chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp:

• Thiết kế thỏa thuận với phạm vi hợp lý, tránh vi phạm pháp luật.
• Xác định các thông tin cần bảo vệ (ví dụ, bí mật thương mại, danh sách khách hàng).
• Cung cấp chế tài bồi thường tài chính hợp pháp để tăng tính hợp tác, tuân thủ của người lao động trong việc ký kết và thực hiện thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Thứ ba, bảo vệ quyền tự do lao động

Thỏa thuận không cạnh tranh, nếu không được kiểm soát, có thể hạn chế quyền tự do lao động, vi phạm Điều 35 Hiến pháp 2013. Trong cả hai bản án, tòa án ưu tiên bảo vệ quyền lựa chọn nghề nghiệp của người lao động khi thỏa thuận không cạnh tranh thiếu cơ sở pháp lý vững chắc để thực thi và tuân thủ của các bên có liên quan. Chúng tôi cho rằng, việc có một hướng dẫn chi tiết sẽ giúp người lao động: (1) Đảm bảo thỏa thuận không áp đặt hạn chế bất hợp lý về thời gian, địa lý, hoặc ngành nghề mà người lao động bị hạn chế trong thời gian thỏa thuận còn hiệu lực; (2) Yêu cầu sự tự nguyện và minh bạch khi ký kết thỏa thuận; (3) Bảo vệ người lao động khỏi các điều khoản ép buộc hoặc mơ hồ gây bất lợi cho người lao động khi xảy ra tranh chấp.

Thứ tư, giảm thiểu tranh chấp pháp lý

Các tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh, như hai vụ án trên, gây tốn kém thời gian và chi phí cho cả doanh nghiệp và người lao động. Một hướng dẫn pháp lý sẽ giảm thiểu tranh chấp bằng cách tạo nên môt khung pháp lý hiệu quả và công bằng giữa các bên tham gian cũng như phù hợp với các quy định của pháp luật Việt Nam. Bên cạnh đó, hướng dẫn chi tiết cũng giúp các bên giải quyết tranh chấp nhanh chóng do cơ sở pháp lý đã được minh bạch, rõ ràng trên thực tế. Ngoài ra, một hướng dẫn chi tiết cũng sẽ giúp tăng cường nhận thức của doanh nghiệp và người lao động về quyền và nghĩa vụ một khi tham gia vào thỏa thuận. Khi đó, các tranh chấp tiềm ẩn hoặc một bên muốn phá vỡ cam kết sẽ lo sợ về hậu quả của vi phạm này. Điều này, giúp giảm thiểu tranh chấp liên quan đến vấn đề này tại Việt Nam.

Một số đề xuất đối với hướng dẫn ký kết thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam

Để khắc phục các thách thức và đảm bảo hiệu quả thực thi trong thực tế, chúng tôi cho rằng một hướng dẫn chi tiết về thỏa thuận không cạnh tranh nên vừa có các quy định bao quát và có các quy định chi tiết để đảm bảo khái quát các vấn đề của hiện tại và dự trù các vấn đề có thể xảy ra trong tương lai.

Thời gian: Hướng dẫn nên giới hạn thời hạn trong thỏa thuận không cạnh tranh từ 6 tới 12 tháng, trừ trường hợp đặc biệt như nhân sự cấp cao là người quản lý có thể kéo dài thời hạn tối đa 2 năm.

Khu vực địa lý: Chỉ áp dụng ở khu vực doanh nghiệp có hoạt động kinh doanh thực tế, tránh cấm trên toàn quốc hoặc quốc tế. Trường hợp doanh nghiệp chỉ kinh doanh ở phạm vi nào hoặc có kế hoạch cụ thể (đã được ban hành) kinh doanh ở khu vực địa lý nào thì thỏa thuận của các bên nên giới hạn theo hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Phạm vi cạnh tranh: Xác định đối thủ cạnh tranh dựa trên mã ngành nghề kinh doanh (VSIC) hoặc hoạt động thực tế. Trường hợp hoạt động thực tế thì doanh nghiệp phải chứng minh khi có tranh chấp xảy ra là doanh nghiệp có hoạt động này tại thời điểm có hiệu lực của thỏa thuận.

Bồi thường: Có quy định cụ thể về việc yêu cầu doanh nghiệp cung cấp hỗ trợ tài chính hoặc lợi ích khác để đổi lấy cam kết không cạnh tranh. Đồng thời cũng quy định mức phạt tối đa đối với người lao động trong trường hợp đã được hỗ trợ tài chính nhưng vi pham. Việc quy định cụ thể vấn đề này không chỉ giúp người lao động được hưởng lợi ích vật chất, tránh ký các cam kết phạt bất lợi dẫn đến việc hạn chế quyền lao động của người dân. Đây cũng là cách thức mà nhiều quốc gia trên thế giới đồng ý hạn chế quyền tự do của người lao động trong một số trường hợp đặc biệt.

Việc ban hành hướng dẫn chi tiết về thỏa thuận không cạnh tranh tại Việt Nam là cần thiết để đảm bảo tính minh bạch, thống nhất, và cân bằng quyền lợi giữa doanh nghiệp và người lao động. Hai bản án được dẫn trong bài viết này cho thấy những lỗ hổng trong khung pháp lý hiện tại, đặc biệt là sự thiếu rõ ràng trong xác định đối thủ cạnh tranh, chứng minh thiệt hại, và bảo vệ quyền tự do lao động. Hướng dẫn chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp thiết kế thỏa thuận hợp pháp, bảo vệ lợi ích kinh doanh mà không vi phạm pháp luật. Đồng thời, nó bảo vệ người lao động khỏi các hạn chế bất hợp lý, thúc đẩy môi trường lao động công bằng. Để đạt được điều này, Việt Nam cần ban hành các quy định cụ thể về phạm vi, bồi thường, và giải quyết tranh chấp, đồng thời học hỏi kinh nghiệm quốc tế và nâng cao nhận thức của các bên liên quan trong quan hệ lao động.